Présentation des objectifs de la session, des règles de la formation, notamment la bienveillance et demande de ne pas citer de cas individuels identifiables, programme et tour de table ou d’écran.

Présentation des différentes définitions de l’agissement sexiste, harcèlement sexuel, agression sexuelle, viol et des chiffres clés.

Réflexion en groupes aux différentes conséquences des violences sexistes et sexuelles à trois niveaux : les individus, les équipes de travail et l’organisation.

A l’aide d’une histoire écrite, les stagiaires identifient les différentes étapes des mécanismes des violences : séduction, isolement, dénigrement, inversion de la culpabilité, violences, assurer son impunité, que l’on retrouve dans de nombreuses histoires de VHSS.

Rappel des obligations de l’employeur en matière de prévention des VHSS et les 3 procédures existantes : disciplinaire, pénal et civile ainsi que les sanctions disciplinaires existantes.

Jeu sous forme de batailles de questions

Brainstorming sur les différentes modalités de prévention en interne : communiquer, se former, mais aussi être soi-même exemplaire et disponible quand on est en responsabilité.

Quels sont les meilleurs moyens de détecter les VHSS ? Identifier les signaux faibles, identifier les personnes à risques, poser la question. Identification de ces éléments à l’aide d’études de cas.

Quels mots utiliser si quelqu’un·e vient nous parler d’une situation de VHSS ? Que faire en fonction de la gravité des faits. 2 études de cas, une sur l’agissement sexiste et l’autre sur des faits pouvant s’apparenter à du harcèlement sexuel permettent de donner des solutions.

Qui sont les contacts clés en interne de l’organisation et en externe de l’organisation ? Identification des personnes référentes et les personnes de confiance au sein de la structure et l’on donne les contacts en externe (Défenseur des droits, 3913, Police, Justice…)

Tour de table oral et évaluation écrite.

Présentation des objectifs de la journée de formation, rappel du cadre et règles collectives.

Rappel des différentes définitions des VHSS à l’aide d’un quiz sur les définitions et les chiffres clés. Rappel des obligations de l’employeur : prévenir, faire cesser et sanctionner les VHSS

Brainstorming sur les différentes actions qui peuvent être mises en place pour prévenir les VHSS et exemples de bonnes pratiques : plaquettes de communication, plan de prévention, sondage anonyme en ligne, etc.…

A l’aide d’une étude de cas filmée, les stagiaires identifient les conséquences des VHSS sur la personne, les signaux d’alerte et qualifient la situation. Brainstorming collectif sur ce que la structure aurait pu mettre en place pour traiter cette situation

Les personnes victimes de violences utilisent souvent des mots qui banalisent les VHSS par exemple « dragueur lourd » ou « comportements inappropriés ». A l’aide d’un exercice, les stagiaires relient ces mots à des faits de violences (possibles).

Que dire à une personne victime et que ne pas dire ? A partir d’une étude de cas, les stagiaires identifient ce que l’on peut dire à une personne qui vient se confier.

Jeu sous forme de batailles de questions

Identification des interlocuteurs et interlocutrices au sein de la structure et l’on rédige un mail de signalement à partir de l’étude de cas vue précédemment. Cette séquence permet d’identifier les éléments importants à communiquer.

Identification des arguments qu’on peut mobiliser si la personne ne souhaite pas signaler et les possibilités pour nous, par exemple signaler de façon anonyme.

La formatrice ou formateur explique les différentes étapes de l’enquête interne et de la procédure disciplinaire.

Identification des conséquences des VHSS sur les équipes (rappel de la J1) et des différentes actions que l’on peut mettre en place pour communiquer et rassurer les équipes qui sont confrontées à des faits de VHSS de façon indirecte. La formatrice, formateur donne des exemples.

Cet exercice permet d’identifier les objections qui peuvent émerger face à la mise en place d’actions de prévention des VHSS et les différents arguments pour y répondre.

Tour de table oral et évaluation écrite

Présentation des objectifs de la session, des règles de la formation, notamment la bienveillance et demande de ne pas citer de cas individuels identifiables, programme et tour de table ou d’écran 

Présentation des différentes définitions de l’agissement sexiste, harcèlement sexuel, agression sexuelle, viol et des chiffres clés 

Réflexion en groupes aux différentes conséquences des violences sexistes et sexuelles à trois niveaux : les individus, les équipes de travail et l’organisation. 

A l’aide d’une histoire écrite, les stagiaires identifient les différentes étapes des mécanismes des violences : séduction, isolement, dénigrement, inversion de la culpabilité, violences, assurer son impunité, que l’on retrouve dans de nombreuses histoires de VHSS

Rappel des obligations de l’employeur en matière de prévention des VHSS et les 3 procédures existantes : disciplinaire, pénal et civile ainsi que les sanctions disciplinaires existantes.

Jeu sous forme de batailles de questions

Brainstorming sur les différentes modalités de prévention en interne : communiquer, se former, mais aussi être soi-même exemplaire et disponible quand on est en responsabilité.

Quels sont les meilleurs moyens de détecter les VHSS ? Identifier les signaux faibles, identifier les personnes à risques, poser la question. Identification de ces éléments à l’aide d’études de cas.

Quels mots utiliser si quelqu’un·e vient nous parler d’une situation de VHSS ? Que faire en fonction de la gravité des faits. 2 études de cas, une sur l’agissement sexiste et l’autre sur des faits pouvant s’apparenter à du harcèlement sexuel permettent de donner des solutions. 

Qui sont les contacts clés en interne de l’organisation et en externe de l’organisation ? Identification des personnes référentes et les personnes de confiance au sein de la structure et l’on donne les contacts en externe (Défenseur des droits, 3913, Police, Justice…)

Tour de table oral et évaluation écrite

Présentation des objectifs de la journée de formation, rappel du cadre et règles collectives 

Rappel des différentes définitions des VHSS à l’aide d’un quiz sur les définitions et les chiffres clés. Rappel des obligations de l’employeur : prévenir, faire cesser et sanctionner les VHSS.

La formatrice ou le formateur présente les différents éléments d’un protocole de prévention et de traitement des VHSS à l’aide d’une bonne pratique. 

Brainstorming sur les différentes actions qui peuvent être mises en place pour prévenir les VHSS et exemples de bonnes pratiques : plaquettes de communication, plan de prévention, sondage anonyme en ligne, etc.…

Travaux en groupe pour identifier les différentes étapes de la remontée et de la gestion des signalements à mettre dans un protocole interne. La formatrice présente un exemple de protocole. 

Chaque groupe rédige un plan pour son protocole interne de prévention et de signalement et le présente aux autres. 

Jeu sous forme de batailles de questions

A l’aide d’une étude de cas filmée, on identifie les conséquences des VHSS sur la personne, les signaux d’alerte et on qualifie la situation. On réfléchit collectivement à ce que la structure aurait pu mettre en place pour traiter cette situation .

Les personnes victimes de violences utilisent souvent des mots qui banalisent les VHSS par exemple « dragueur lourd » ou « comportements inappropriés ». A l’aide d’un exercice on relie ces mots à des faits de violences (possibles). 

Que dire à une personne victime et que ne pas dire ? A partir d’une étude de cas on identifie ce que l’on peut dire à une personne qui vient se confier. 

Identification des interlocuteurs au sein de la structure et l’on rédige un mail de signalement à partir de l’étude de cas vue précédemment. Cette séquence permet d’identifier les éléments importants à communiquer. 

Identification des arguments qu’on peut mobiliser si la personne ne souhaite pas signaler et les possibilités pour nous, par exemple signaler de façon anonyme. 

La formatrice ou formateur explique les différentes étapes de l’enquête interne et de la procédure disciplinaire. 

La formatrice ou le formateur conclut la journée en donnant les consignes pour le travail d’intersession. Il/elle s’assure que tout le monde peut le mettre en œuvre. Un tour de table est organisé sur la formation et une évaluation écrite est réalisée.  

Durée et travail d’intersession pour chacune des intersessions envisagées 

Entre les jours 2 et 3, les stagiaires sont invité.e.s à tester les propositions d’actions imaginées pendant la formation. L’objectif est de démarrer au moins une ou deux actions concrètes au sein de sa structure dans le domaine de la prévention ou la prise en charge des violences. 

A la sortie de la journée 2 de formation, les stagiaires prennent un engagement écrit de mettre en place telle ou telle action. Ces engagements sont individuels, ils peuvent être partagéd avec le reste du groupe et centralisés par la formatrice ou le formateur. Ce sont par exemple lancer un groupe de travail, imaginer une campagne de communication interne, créer une boite de signalement, créer une cellule d’écoute, lancer un plan de formation interne…. 

L’intersession dure deux mois. Pendant cette durée, les stagiaires sont invité.e.s à lancer le ou les chantiers de leurs choix au sein de leur structure. Tout au long du processus, on les invite à noter plusieurs éléments : 

1. Ce qui fonctionne facilement
2. Les personnes alliées au processus 
3. Les difficultés 
4. Les résistances ou les objections reçues 

Ces différents éléments seront ensuite racontés et discutés collectivement lors de la journée 3 afin de partager les expériences des réussites et des défis et de trouver collectivement des stratégies pour faire avancer les défis et contourner les résistances et les objections. 

Présentation des objectifs de la session, des règles de la formation, notamment la bienveillance et demande de ne pas citer de cas individuels identifiables, programme et tour de table ou d’écran.

Tour de table sur les retours suite à la journée 2, quels sont les acquis, quelles sont les questions-que les stagiaires continuent de se poser. La formatrice ou formateur y répond. 

Chacun, chacune fait un retour d’expériences. 

Échanges de pratiques à partir de la grille d’analyse élaborée pendant l’intersession qui invite à mettre en place 1 ou 2 actions concrètes et à les analyser selon 4 questions. 

1. Ce qui fonctionne facilement
2. Les personnes alliées au processus 
3. Les difficultés 
4. Les résistances ou les objections reçues 

Identification des prochaines étapes pour la mise en place d’un protocole en interne de son organisation et les conditions pour y parvenir. Qui mobiliser ? Quels sont les défis, quelle sont les étapes ? 

Identification des étapes indispensables à une stratégie de communication interne à mettre en place et les objections qui peuvent émerger face à la mise en place d’actions de prévention des VHSS et les différents arguments pour y répondre à l’aide de l’exercice des cartes d’objections. Cet exercice permet d’identifier les différentes objections qui peuvent être reçues lorsque l’on met en place des actions pour lutter contre les VSS. Liste des remarques possibles de la part des équipes, puis par groupe on identifie les arguments et les stratégies pour y répondre.

Jeu sous forme de batailles de questions

Identification des conséquences des VHSS sur les équipes (rappel de la J1) et des différentes actions que l’on peut mettre en place pour communiquer et rassurer les équipes qui sont confrontées à des faits de VHSS de façon indirecte. La formatrice, formateur donne des exemples.

Les personnes victimes de violences utilisent souvent des mots qui banalisent les VHSS par exemple « dragueur lourd » ou « comportements inappropriés ». A l’aide d’un exercice on relie ces mots à des faits de violences (possibles). 

Identification des personnes et outils à mobiliser pour créer une dynamique interne sur les VHSS

Une étude de cas permet de rappeler les différentes étapes et les règles à adopter dans la gestion de signalement pour des faits de VHSS

Tour de table oral et évaluation écrite.

Présentation des objectifs de la session, des règles de la formation, notamment la bienveillance et demande de ne pas citer de cas individuels identifiables, programme et tour de table ou d’écran 

Présentation des différentes définitions de l’agissement sexiste, harcèlement sexuel, agression sexuelle, viol et des chiffres clés 

Réflexion en groupes aux différentes conséquences des violences sexistes et sexuelles à trois niveaux : les individus, les équipes de travail et l’organisation. 

A l’aide d’une histoire écrite, les stagiaires identifient les différentes étapes des mécanismes des violences : séduction, isolement, dénigrement, inversion de la culpabilité, violences, assurer son impunité, que l’on retrouve dans de nombreuses histoires de VHSS

Rappel des obligations de l’employeur en matière de prévention des VHSS et les 3 procédures existantes : disciplinaire, pénal et civile ainsi que les sanctions disciplinaires existantes.

Jeu sous forme de batailles de questions

Brainstorming sur les différentes modalités de prévention en interne : communiquer, se former, mais aussi être soi-même exemplaire et disponible quand on est en responsabilité.

Quels sont les meilleurs moyens de détecter les VHSS ? Identifier les signaux faibles, identifier les personnes à risques, poser la question. Identification de ces éléments à l’aide d’études de cas.

Quels mots utiliser si quelqu’un·e vient nous parler d’une situation de VHSS ? Que faire en fonction de la gravité des faits. 2 études de cas, une sur l’agissement sexiste et l’autre sur des faits pouvant s’apparenter à du harcèlement sexuel permettent de donner des solutions. 

Qui sont les contacts clés en interne de l’organisation et en externe de l’organisation ? Identification des personnes référentes et les personnes de confiance au sein de la structure et l’on donne les contacts en externe (Défenseur des droits, 3913, Police, Justice…)

Tour de table oral et évaluation écrite

Présentation des objectifs de la session, des règles de la formation, notamment la bienveillance et demande de ne pas citer de cas individuels identifiables, programme et tour de table ou d’écran .

Rappel des différentes définitions des VHSS à l’aide d’un quiz sur les définitions et les chiffres clés. Rappel des obligations de l’employeur : prévenir, faire cesser et sanctionner les VHSS

Rappel des obligations de l’employeur et les missions des référent.e.s VHSS sous forme de brainstorming par groupe. Identification des qualités et compétences requises pour remplir la mission. 

La formatrice ou le formateur présente les différents éléments d’un protocole de prévention et de traitement des VHSS à l’aide d’une bonne pratique 

Travaux en groupe pour identifier les différentes actions qui peuvent être mises en place pour prévenir les VHSS et exemples de bonnes pratiques : plaquettes de communication, plan de prévention, sondage anonyme en ligne, ect…la formatrice ou formateur / présente des bonnes pratiques. Chaque stagiaire identifie des actions et les propose au reste du groupe. La formatrice ou le formateur centralise et capitaliste les pistes d’actions. Chaque stagiaire est ensuite invité.e à prioriser les actions pour sa propre structure. Il/elle est invité.e ensuite à remplir une fiche action synthétique pour savoir comment mener la première action prioritaire

Travaux en groupe pour identifier les différentes étapes de la remontée et de la gestion des signalements à mettre dans un protocole interne. Le formateur ou la formatrice présente un exemple de protocole. 

Chaque groupe rédige un plan pour son protocole interne de prévention et de signalement et le présente aux autres. 

Jeu sous forme de batailles de questions

Les personnes victimes de violences utilisent souvent des mots qui banalisent les VHSS par exemple « dragueur lourd » ou « comportements inappropriés ». A l’aide d’un exercice les stagiaires relient ces mots à des faits de violences (possibles). 

A partir d’une étude de cas, les stagiaires identifient comment recevoir et accueillir un signalement : que répondre à la personne ? Quelles sont les prochaines étapes ? Entrainement à rédiger un mail de réponse. 

A partir de l’étude de cas, la formatrice ou le formateur pose les bases et les principes de la réalisation d’un entretien (confidentialité, pas plus de 45 mn, prise de notes…). Par groupe de 2, les stagiaires mettent en scène un entretien et identifient les mots clés à utiliser et la posture à adopter. 

Identification des différentes possibilités suite à un entretien en fonction de la qualification des faits : nécessité de déclencher une enquête interne, entretiens exploratoires, autre chose.

La formatrice ou formateur explique les différentes étapes de l’enquête interne et de la procédure disciplinaire. 

La formatrice ou le formateur conclut la journée en donnant les consignes pour le travail d’intersession. Il/elle s’assure que tout le monde peut le mettre en œuvre. Un tour de table est organisé sur la formation et une évaluation écrite est réalisée.  

Durée et travail d’intersession pour chacune des intersessions envisagées 

Entre les jours 2 et 3, les stagiaires sont invité.e.s à tester les propositions d’actions imaginées pendant la formation. L’objectif est de démarrer au moins une ou deux actions concrètes au sein de sa structure dans le domaine de la prévention ou la prise en charge des violences. 

A la sortie de la journée 2 de formation, les stagiaires prennent un engagement écrit de mettre en place telle ou telle action. Ces engagements sont individuels, ils peuvent être partagés avec le reste du groupe et centralisés par la formatrice ou le formateur. Ce sont par exemple lancer un groupe de travail, imaginer une campagne de communication interne, créer une boite de signalement, créer une cellule d’écoute, lancer un plan de formation interne…. 

L’intersession dure deux mois. Pendant cette durée, les stagiaires sont invité.e.s à lancer le ou les chantiers de leurs choix au sein de leur structure. Tout au long du processus, on les invite à noter plusieurs éléments : 

1. Ce qui fonctionne facilement
2. Les personnes alliées au processus 
3. Les difficultés 
4. Les résistances ou les objections reçues 

Ces différents éléments seront ensuite racontés et discutés collectivement lors de la journée 3 afin de partager les expériences des réussites et des défis et de trouver collectivement des stratégies pour faire avancer les défis et contourner les résistances et les objections.

Présentation des objectifs de la session, des règles de la formation, notamment la bienveillance et demande de ne pas citer de cas individuels identifiables, programme et tour de table ou d’écran 

Tour de table sur les retours suite à la journée 2, quels sont les acquis, quelles sont les questions-que les stagiaires continuent de se poser. La formatrice ou formateur y répond. 

Chacun, chacune fait un retour d’expériences. 

Échanges de pratiques à partir de la grille d’analyse élaborée pendant l’intersession qui invite à mettre en place 1 ou 2 actions concrètes et à les analyser selon 4 questions. 

1. Ce qui fonctionne facilement
2. Les personnes alliées au processus 
3. Les difficultés 
4. Les résistances ou les objections reçues 

Identification des prochaines étapes pour la mise en place d’un protocole en interne de son organisation et les conditions pour y parvenir. Qui mobiliser ? Quels sont les défis, quelle sont les étapes ? 

Identification des étapes indispensables à une stratégie de communication interne à mettre en place et les objections qui peuvent émerger face à la mise en place d’actions de prévention des VHSS et les différents arguments pour y répondre à l’aide de l’exercice des cartes d’objections. Cet exercice permet d’identifier les différentes objections qui peuvent être reçues lorsque l’on met en place des actions pour lutter contre les VSS. Liste des remarques possibles de la part des équipes, puis par groupe on identifie les arguments et les stratégies pour y répondre.

Jeu sous forme de batailles de questions

Rappel des différentes étapes de l’enquête interne. Pour chaque étape, la formatrice ou le formateur présente les différents courriers et outils à mobiliser 

Rappels de la posture et des règles de l’entretien. A partir de leurs expériences, les stagiaires sont invités à imaginer une étude de cas ou à identifier des questions à poser au groupe et auxquelles le groupe répond collectivement. 

Le formateur ou la formatrice présente un rapport d’enquête type anonymisé. Le stagiaire sont invités à le lire et à identifier les points indispensables du rapport. 

Une mise en situation permet d’identifier les bons mots à utiliser pour présenter les résultats de l’enquête en fonction des interlocuteurs et interlocutrices. La question de la confidentialité de l’enquête est rappelée. 

Un focus est fait sur l’importance de prendre soin de soi quand on accueille la parole et qu’on réalise des entretiens pour des faits de violences. A l’aide d’une vidéo sur le trauma vicariant, on identifie les différentes techniques à mettre en place. 

Tour de table oral et évaluation écrite.